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用工荒成常态 印刷等告别廉价时代
民工二代我们不是机器!

    新生代农民工的特点可以被总结为时尚、个性、自尊,也可以被总结为懒散、怕苦和虚荣。

    但不管怎样,企业面对新一代劳动力大军,

    都不得不开始从注重管理机器,到注重管理人的转变。

    各位老板,你们准备好了没有?

    郑小立的老板正对着六七位中层干部暴跳如雷。

    “你们怎么这么笨,连员工都招不上来,要你们这些中层干部是干嘛吃的!10天之内要是再招不到工人,我们不仅没有饭吃了,还要赔别人的损失,现在我们不发愁没有客户,而是发愁没有工人。你们要记住,现在是工人与我们一荣俱荣,一损俱损,如果没有工人,我们无法开工。10天内,你们必须想尽各种办法也要招到工人。”郑小立的老板——一家坐落在北京西五环以外的印刷厂的董事长恼怒地离开了会议室。

    这一天是阳历3月10日,阴历正月二十五,日子还飘散着淡淡的年味儿。但是,身为印刷厂人事部负责人的郑小立和他的老板一样却犯起了愁。

    他们印刷厂的业务一直很好,从来没有因为业务断档而发愁。从2009年开始,让郑小立发愁的却是工人严重紧缺。他时常因为工人流失、储备不足而感到困惑,工资始终在不断上涨,却仍然让他难以摆脱缺少工人的压力。

    “现在我们厂有700人左右,平均年薪在30000元以上,在同行业工资水平并不低,但每到岁末年初仍是人员变动最大、也是我最发愁的时候。业务很多,但如果工人不足,影响的是声誉和业务。现在的新生代农民工多是80后和90后,我们单位70%以上的都是这个年龄层的。他们和过去的农民工有本质的不同,时尚、自我、个性,如果仅从穿着方面看,看不出他们就是农村(外地)的孩子,很讲究,包括发型都很时尚。用过去管理六七十年代第一拨农民工的办法管理他们是根本行不通的,对他们更应该用人性化的方法,否则他们会立即甩手走人,甚至连工资都可以不要。”对于新生代农民工,郑小立有着深刻的体会。

    孩子,要是工作累咱就回家吧

    郑小立是70年代出生的,那个年代甚至包括60年代的人都有一个共性,即吃苦耐劳,工作踏实肯干,遵守纪律,而且这些人打工的目的就是挣钱,养活家庭或为弟弟、妹妹上大学挣学费。他们工作流动性很小,即使与企业或工人发生矛盾,他们大多会采取息事宁人的态度,甚至企业拖欠工资,他们也愿意忍耐。

    “在外面要好好工作,不要懒惰,遇事要忍耐,咱们出去的目的是挣钱。”这样的嘱咐多是家长们对出生于六七十年代外出打工的孩子们经常做的事情。然而,80后的孩子们变了,背后的家长也有截然不同的态度。

    “孩子,在外面工作不要太累,要是工作累,就别在北京干了,在家里也能给你找工作,别让自己太累了。”如果没有亲耳听到这样的话,郑小立是根本不愿意相信的。这样的场景,正是厂里一位80后工人和妈妈通电话时,妈妈亲口对孩子讲的。

    郑小立并不清楚,这样的家长越来越多。80后甚至90后新生代农民工,他们没有挣钱养家的负担,他们外出打工完全是轻装上阵,有的是独生子女或者最多家里有两个孩子,他们不用为自己的弟弟、妹妹上学读书发愁。他们中学毕业后外出打工的目的是看看外面的世界,他们从家里出来时会带上手机、MP3、各种款式的服装及其他物件,甚至还有的带着自己的滑板等。这些群体更看重文化生活,他们有很强的个性和强烈的维权意识。

    他们对农活、种地很陌生,外出打工对于他们来说不是谋生,而是发展。尽管大多数也没有上过大学,但和第一代农民工相比,他们所受的教育明显超过前者。

    数据显示,改革开放后进城的第一代农民工平均年龄是50.43岁,而80后和90后的平均年龄是25.86岁;前者平均受教育年龄只有2.62年,后者平均为12.92年;在农村务农经验上,前者有11.4年,后者平均只有2.1年;前者进城的目的是谋生,他们当初就业多是从事苦、累、粗重的体力活,而且他们的流动性很小,就业期望和个人的权益保护意识很低;这个群体100%认为自己仍是农民。 相比而言,后者进城打工的目的是希望对个人有发展,他们不再选择重、累、苦的职业,而是部分从事非体力的白领职业;流动性方面远远高于前者,就业期望和权益保护意识很高,他们当中70%的人认为自己是城市中的一员。

    中国三星经济研究院宏观组研究员李萌对记者表示,新生代农民工的成长环境与老一代农民工迥然不同。总体来说,“新生代农民工”具有“三高一低”的特征,即受教育程度高、职业期望值高、物质和精神享受要求高,工作耐受力低。

    “他们的文化程度、技能素质高于老一代,虽然在工作耐受力方面弱一些,但在对自身合法权益的维护方面表现强势,对城市里面的歧视性制度越来越不满,渴望与城里人享受同等的住房、教育、社会保障等公民权利。他们没有老一代‘叶落归根’的乡愁情结,不愿意在结束了若干年的打工生涯后回乡务农。”李萌说。

    我出来不是为挣钱的,我得有尊严

    “我辞职了,是因为我感觉到领班太势利眼,对我们太不人性化了。我出来的目的不是为了挣钱,是为了学技能,看看外面的世界,我家里不缺钱。如果我回去,我可以在当地工作或自己做个小生意。但我不能为了在这里工作而没有尊严,看着领班的眼色工作,我才懒得伺候他呢。”3月22日,记者在北京朝阳区世贸天阶附近采访时,正巧遇到一位边走边打手机的男孩,约摸20岁左右。

    记者主动上前和他打招呼交谈,之后明白了事情的原委。这位出生于1990年的男孩叫李小强,原籍安徽阜阳,之前在北京一家酒店当服务员。因为一件很小的事情和领班发生了小矛盾,在此前两天已经辞职不干了。由于事发突然,酒店还欠他10天的工资(酒店每月10日发薪),但他义无反顾离开了,宁可不要那10天的工钱。

    李小强具有新生代农民工的典型特征。这些孩子更容易接受人性化的管理方式,如果用直接、严厉的管教方式,他们甚至会立即向你提出辞职,哪怕还拖欠着工资,他都可以不要。在他们眼里,个性、尊严比工作更重要。

    在郑小立的企业里,很多新生代农民工和李小强非常接近。来自内蒙的“85后”技术工人张初明对记者表示,“虽然都是打工,但我们更看重工作环境和能学到什么,即使可以多挣钱,但又累又脏而且最终学不到任何东西,我也不愿从事那样的工作。”

    给记者留下深刻印象的是,张初明的表达能力非常出色。这位只上到高一而中途退学的小伙子善于学习,与人交谈中充满自信,目光直视对方。如果他的普通话说得再标准一些,似乎没有人会认定他是来自外地的新生代农民工。

    “公司每个月都要举办一次员工生日会。凡是当月过生日的员工,老板都会请我们到饭店吃饭,平时过年过节的红包更是从不缺少。在这样的环境里工作,感觉到企业是把我们当人看,而且受到尊重。”张初明说。

    新生代农民工在名字上已经和第一代农民工就有明显的变化。张初明的父母希望他将来有出息,就如同初升的太阳带来光明一样,因而取名初明。家里不仅有电话,父亲还有手机。为了不让父母有太多的牵挂,他每周都会给父母打一次电话,但大多只用三五分钟时间报个平安而已,因为他不喜欢听父母唠唠叨叨。

    不要把我们当机器,不开心就会离开

    张初明每天的工作就是开印刷机,这属于技术工种。在企业里,至少工作5年以上才有机会晋升,而一旦晋升,月薪高达6000元以上。他的师傅是一位工作了10年之久的湖北人,月薪已突破1万元。不过,春节后他的师傅辞职回乡创业了。公司再三挽留,但于事无补。

    对张初明的影响是,一旦有足够的积累,或许有一天他会步师傅的后尘,毕竟在北京没有归属感。“公司对我们很好,但我们始终不会把这里当家。结婚生子、照顾老人都是我们要承担的责任,但在北京,我们根本买不起房子,回家是迟早的事情。”

    缺少归属感,认为自己始终在漂泊,这是新生代农民工的又一共同特征。他们无力支付高昂的购房成本,他们没有受过高等教育。尽管他们的收入并不低,甚至高于参加工作不久的本科毕业生,但家乡就业和创业机会的增多让他们多了一个选择。

    幸福指数并不是城市白领的专利,新生代农民工同样有着对幸福的渴望。李小强离开酒店,还因为他自己的时间几乎被剥夺了。“酒店服务员本身工作就很累,好容易有休息时间,还不允许出去,领班看不得我们清闲。我是在这里打工,但我没有卖给这里,我得有自己的时间吧。不能把我们当成机器,不开心我就会离开,因为我不是找不到工作。以我的工作经验,两天之内还可以找到一份同样的工作,甚至有的薪水比原来还高。”

    “在日常管理中我们都是用人性化管理方法,因为一旦严厉的话,他们从心理上就不愿接受。现在用工制度完全变了,过去是企业有话语权,现在员工的重要性越来越明显,一定程度上员工对企业有牵制作用,否则影响的是企业的效益。”木皇家具(北京)有限公司副总经理闵国梅对记者表示,现在的新生代农民工和过去有本质的不同,他们打工的目的并不是养家糊口,很多人挣钱不但不交给家里,还向父母要钱。在达到一定条件时,他们希望从事自己最喜欢的工作或自己当老板。

    郑小立在春节后着实郁闷了一阵子。春节前单位有职工600人,春节后返回公司的只有400人左右,这让郑小立着实犯难。没有办法,他们只能迅速通过招聘会、网上发布等各种渠道寻找员工,由于企业环境及待遇比同行要好,经过20天左右终于招到了员工。郑小立一颗悬着的心总算是放了下来。

    “过去的管理方式是管机器不管人,但现在正好相反,需要管人不用管机器,更要强调人性化。因为现在需求变了,不是钱就能解决的问题,有时候用物质激励,都起不到作用,不能把新生代农民工当成机器看。由长三角、珠三角引发的民工荒正在向内地蔓延,这一现象将会持续存在。”郑小立说。  郑小立印象最深的是,在招聘会上,本科毕业生哪怕是月薪1500元也愿意从事所谓的白领工作,而不愿到普通工厂工作,而他们月薪2000元招普通工人却仍然招不到。一边是大学生就业难,一边是普通企业招工难,新生代农民工对工作的选择越来越挑剔。这种现象,郑小立似乎还没有完全捉摸透个中缘由。

    招工之囧

    涨薪、改善环境、加强培训,能做的都做了,招工依旧很难。

    安踏代工厂的管理者王一哲宣称,

    在2009年将用工成本上调了10%~15%之后,缺工都招满了。

    “可是未来怎么办呢?这是我需要思考的问题。”

    3月16日,成都市郫县红光镇热闹非凡。纪念毛主席到红光镇52周年的纪念活动让这个小城挤满了周边十里八村的人,这一天已经成为红光镇的传统节日。镇中心一块几百平方米的工地空场上临时搭起了舞台,一些保安也特地穿上了以前的军装,胳膊上戴着“红卫兵”的袖章,在人群中走来走去。与往年不同,红光镇今年的纪念活动加入了其他元素。47家“慌用工”的企业也扎堆来凑热闹,并在与舞台对应的另一侧场地打出了招聘广告进行现场招聘。

    在春夏之交的郫县,正午的太阳还是有点晒。一家食品企业的人力资源部员工小王用一打招聘信息表挡住脸,懒洋洋地用下巴向记者示意一下桌子上零散的几页纸,“喏,一上午,就仨。”并非是找工作的太少,也并非是企业待遇太差,“能互相对眼的太少啦!”小王很发愁,与往年相比,月工资已经从1200元涨到1500元,也按照国家的要求给员工缴纳“五险”,可工人流动性还是太大,经常会缺工人。“工人越来越不能吃苦耐劳了,要求也多。就是那些80后、90后的小孩事儿多。”

    与小王有相同困惑的大有人在,记者现场走了一圈,发现很多企业都在纠结。工人工资要比去年增加20%左右,保险与相关福利也都有所提高,就连一个普通工人进厂都要像模像样地做一下关于企业文化的培训。企业还在跟着工人的需求不断改善环境。“这次招聘会的一个最大特点就是年轻人多了。他们不但对工资有要求,对用工环境与用工法律都有要求。你看那边,我们郫县劳动社会保障局在那边,他们负责提供相关法律与维权方面的知识。”红光镇副镇长周益群表示。

    红光镇如今的主要产业已经不是农业了,而转为工业。附近工业港的发展让现在的农民都变成了工人,尤其是80后、90后的孩子们,再也不用像父辈一样背井离乡到城里谋生计。家门口的职位就够挑了。即使不去工作,家长也会养着他们,找工作对于他们来说不再是为了糊口,“他们还没有到承担责任的时候,所以这样(懒散)。”一家生产包装企业抱怨道。“现在民工荒,我们也慌,没有工人,你说怎么干活?大家就你也涨工资我也涨工资,(工资)就这么起来的。唉,还不能不涨。”

    工资高了工人少了

    工资高了,工人少了,这已成为企业用工的共识。

    在郫县,记者了解到成都现代工业港建在这里,又毗邻成都国家高新技术开发西区,园内以发展机械电子、食品饮料、印务包装等工业项目为主。2004年11月启动的工业港如今规模正在扩大,截止2009年上半年,销售收入上亿元的企业有17家;纳税上百万元的企业有20家;新增规模以上企业有58家,规模企业数达到276家。大型企业的增加导致用工缺口变大,园区内需要很多技术工人与普通工人。“这也是我们这边外出打工减少的原因。”周益群表示。

    为企业招聘的张先生在正午的太阳下显得有点蔫儿,身背后的招聘牌子已经倒了,但是他并没有去扶,只是盯着远处的舞台发呆。“这附近有几所大学,什么电子科大的,但是这帮孩子都眼高手低。”正说话间,一个年轻的男孩来问一个星期休息几天,张先生看了他一眼没说话。男孩有些不高兴,转身离去。“看看,只想着一个星期休息几天。没错,这是你们的权益,但是给工厂干活也是责任啊!提高工资也换不回员工死心塌地。总是一批员工招来没几个月就走掉一些,到别的工厂去工作,但是也不定性,换来换去的。”张先生看看手中的招聘表格,叹了口气。

    而在相隔两张桌子的地方,郫县劳动社会保障局的办公人员正在忙碌。一对小情侣手挽手来到桌子前面做登记。“我要学焊工。”男孩看着培训班的课程说。“我想学糕点师。”女孩略微有些腼腆。经过攀谈,得知两人都是1987年生人,两个月前从一家食品厂辞工。“那里没啥子前途,也就挣1300元,不够耍。别说攒钱了。”男孩说。女孩谈起自己的理想,有些不好意思。想来学糕点师,将来做一个像成都市内那种小店,有蛋糕有咖啡,还能上网的。“等他也学完了,找个焊工,我开个小店。挺好的。”

    据了解,郫县近年工厂增多,对技术的要求也越来越高。为了帮助这些从土地走向工厂的农民,郫县为老百姓买单,与技校或者培训单位联合免费为群众培训。只是去年一年,郫县就培训了将近一万名农民。这些参加培训的多半都是比较年轻的农民工,或是从沿海回来,或是当地没有读书的年轻人,与父辈不同,他们还崇尚技术。

    就是这样的一批新生代工人,成了工厂的心头之痛。不招,没工人;招了,怕跑了。于是除加薪之外开始搞环境建设。在成都当地某汽车品牌4S店,人力资源经理小武告诉记者,如今的工厂给工人的条件都不比沿海差,比着做。员工宿舍是标准间,有独立卫生间,能淋浴。每一层给配备一台洗衣机。“我们会在下个月给每个房间都通上网线,原因是年轻人要上网,要满足他们的个人需求。不然他们也得出去上网,我们还不好管理。”

    远在无锡的江苏新日电动车股份有限公司(以下简称新日股份),为了留住流动的工人实施着工资随年龄增长,员工宿舍也全部配备淋浴、空调等设施。用工环境的改善似乎成为企业留住员工的必要手段之一。

    据调查,当天在郫县的招聘单位,只要是有住宿条件的,其中90%以上都给员工配备了宽带,部分企业会有一些活动室,打乒乓球、台球等都可以。“像电视等这都是必须要有的设施。我们只能通过各种待遇来吸引工人,像饭补与过节费等也都是必须要有的。”小武对现在因为试探工人心而作的各种举动表示无奈。“现在应聘的人,年纪大的没技术,学得也慢,年轻人脑子灵活,但是心也活。对他们这种不安定,我们只好尽量从他们的角度出发,做到能吸引他们。要是能招到一些30多岁的有点技术的工人就好了。”

    远离家乡却并不能赚更多的钱,农村医疗保险的完善也使得更多的人不愿意再出门。80后本来就是第一代独生子女,对于他们来说,宁肯在家里少赚几百也不愿出门“受苦”。而随着中西部城市的经济崛起,这些新生代工人在家门口就可以找到工作。“或许这就是我们加钱又改善环境还是留不住人的原因吧!他们的打工环境实在要比以前好得多。”小武感慨着。

    身处用工大省的小武在招聘上都挠头,那些设在长三角、珠三角的企业更是想尽办法。针对600多人的普工缺口,飞毛腿电子有限公司内部实行推荐制度,对于推荐工人的本企业员工,采取推荐一人奖励300元的手段;连江清禄鞋业有限公司在此基础上,还为外来工人提供单程路费报销。新日股份也为推荐员工的职员奖励150元,报销体检费用等。各家企业使出浑身解数只为用工“不慌”。

    新日股份副总经理胡刚说,随着东部经济的发展带动中西部的发展,中西部也在发展,二、三、四线城市越来越好,过去农民待的地方没什么工业,现在他们在身边也能找到工作,而且东部企业也在中西部设厂,找到工作和企业,越来越多的工业园区,不一定到南方和沿海找了,不像父辈那样挣血汗钱,所在县城有工业就行了。

    培训多了人才跑了

    “以前我们用工的年纪都是20~25岁左右,绝对没有超过30岁的,不过现在我们将年龄放宽到35岁。”在光电公司任职的人力资源经理祖军(化名)很无奈。他点起一支烟,“我有时候也在思考怎么能让小年轻们留下。你说是企业文化么?”在祖军的公司,也有企业文化。

    工厂的老板每天到车间都要去跟工人说说话,都要讲一下企业的目标,“给工人打打气。有人说我们工厂洗脑还算成功。其实这哪算洗脑啊?这都是自愿的。我们给了高工资,他们自然就来了。”

    企业文化的培训在祖军的眼里如同鸡肋,不能没有,但有也没有太大用。“更多是在技术上的实践才有用。可就是这样的技术工种会留不住。”祖军这次来就是招聘焊工等,是为4月份才开工的工厂准备的。祖军对于前来应聘的员工总是觉得无奈。“90后来了什么都没谈呢,就先问多少钱,一周休息几天,有没有加班等。很是散漫。80后好一些,经常会问企业发展平台如何,该怎样做。到最后才会问一下薪水。”

    说完80后、90后的习性,祖军狠吸了一口烟。“我们只能放宽年龄。他们(80后、90后)太容易跳槽了,培养好了人也走了,他们有时候不看工资的。不像30多、40多的人会哪里工资高、环境好就在那里一直做下去。有时候给他们培训也白费。年龄大的培训完会好得多。不过现在也招不到什么合适的。”

    祖军的这种改年龄招工的方式在福州市仓山区一个普通小区重现,一个招聘保安的大幅启事被改了又改。小区物业公司的张主任对于现在人手紧缺很恼火,招聘启事上,年龄上限改了两次,从“25周岁左右”改成了“30周岁左右”,最近又改成了“40周岁左右”。“工资提高到1400元也招不到人,都回老家没回来。自己家门口赚得多还到外地?本地小年轻也没人爱干这个。”如今,招不到工的原因也相似。

    企业借着镇上节日招聘的希望有点落空,对面歌舞表演在中午吃饭时间都没有多少人看,有的人力资源经理只留下了一摞表格在那里,人却不知道躲到哪里去了。大部分人都趴在桌子上用一只手挡住太阳。

    小武数着一上午的招聘成果,5张。“我们这次招聘是未雨绸缪。现在不缺,但是要先招聘回去做培训。什么企业文化啊,上岗啊!别看我们公司小,这些都有。”因为小武的公司是4S店,店里除了技术工人年纪会大一些,其他的销售与接待等都是年轻人。“必须要培训他们礼仪与专业知识,不然客人来了会对店里印象不好,觉得不专业。”其他工厂有的担心,小武也有。“培训完走人那也得培训。我们从薪资到环境再到福利上做的一切努力就是为了能留住我们的工人。其实企业文化很重要,不是简单地强调拿我钱给我干活这么简单。给他们一些对公司的信仰,自然留人。我们每年肯定会有去别的4S店工作的员工,但是去了都变相地升职了。我也高兴。”同样的,培训好的员工被挖角也是匹克的心头之患。匹克有一个“零售商学院”专门用来培训工人,院长王歹认为为员工做好职业规划与能力训练很重要,因为新生代农民工年纪小,所以心智的开发更有效。“他们不止是卖货的,更是着装顾问与消费顾问。”匹克的培训提高了员工的素质,也使得更多同类企业来挖人,“培训会一直做,我们的员工忠诚度还可以。”

    不过尽管是培训完会走人,小武与祖军都有一点共识:培训必须做下去。按照他们的说法,企业文化虽然最初是花架子,但是也要搭起来,从内心让年轻人对企业有归属感,“有时候他们的想法很虚幻,给点精神上的奖励有时候更有效。”祖军虽然很不满,但心里很清楚培训是必须要做的,“精神上的归属感做好了,估计以后留人就容易了,也不会培训完就走掉。”

    转还是不转?这是个问题

    在沿海的工厂有着比中西部地区工厂更本质的困惑。中西部后崛起的工厂起步就高,会摆脱纯手工作坊式的生产,在技术层面更加重视。而对于沿海那些做了很多年制造业的企业来说,用工是大问题,转型也是大问题。

    刚陪客户喝完酒的王一哲(化名)说话有些不利落,但思维依然很清晰。“3年时间,不超过4年,我就要开始做自有品牌。”王一哲是福建泉州某鞋料制造厂的负责人,1984年出生的他,是家族企业的第二代管理者。与父辈只安心做代工生产不一样的是,王一哲的内心充满了梦想。“你看看,珠三角、长三角、闽东南这些沿海地区今年缺工如此厉害,要是我们还一直固守做代工,会有什么竞争力?!拿什么去吸引工人们留下?!”

    王一哲的工厂是安踏鞋饰的惟一代工工厂,2009年安踏销售业绩表现良好,因此工厂的订单也开始猛增。2010年为了扩大再生产,王一哲制定了1000人的用工计划,这几乎等同于将工厂扩大一倍。但这些工人并非能和王一哲一起同心同力。春节过后,工厂里有20%的工人没有回来。

    据福建省泉州市劳动力中心统计,自2009年第三季度以来,受出口加速回暖、内销订单增多等因素的综合影响,泉州用工缺口连续几个月稳定在4万~5万人之间,主要涉及泉州市传统的纺织、鞋帽、树脂加工等劳动密集型产业。王一哲的工厂就是其中之一。在接受《数字商业时代》记者采访时,这位年轻的80后管理者掰着手指头给了记者几个数字:工厂大约有1200名员工,其中80后的员工有20%,90后的员工有20%。为了扩大再生产,今年有1000人的用工计划,这几乎等同于将工厂扩大一倍。

    不仅是王一哲的工厂,几乎所有的工厂都在扩招。在位于福州金山工业园区的北京同仁堂健康药业(福州)有限公司的生产车间三楼,工人们正在将包装好的一箱箱保健品通过物流公司发送到全国各地的门店进行销售,也有一部分是通过网络销售出去。“刚刚过完我们的销售旺季,工人倒班都忙不过来,公司一些非生产部门的员工也都下车间帮忙去了。”生产部经理汪义湖告诉记者,今年计划在生产线上要新增加40%的工人。而在工业园区,到处都拉起了招工的横幅,厂区门口的小黑板上贴满了招工告示,园区内的每个交通路口都坐着几家工厂的人在那里现场招工,甚至截留。尚飞制衣、格芮锦成、青大纸业、双鹭药业、业通公司等园区企业要么在墙体上刷上招工的“大字报”,要么在厂门口拉起横幅。

    该怎样应付用工荒?是否应该以转型来应对“用工荒”问题上?王一哲和工厂创办者——他的父亲发生了分歧。作为安踏众多鞋饰中最大的一家代工厂家,王一哲的父亲并不担心公司未来几年的盈利情况。“安踏的良好业绩带动了我们公司的快速增长,订单做都做不完。2009年我们的产值超过了2000万美元。”这位出生于60年代的第一代创业者,随着安踏、匹克、乔丹等一干“晋江品牌”的发展而富裕起来,目前工厂的利润率保持在20%左右,最低也能保证15%。

    “转型做品牌?我可没这么想!”王一哲的父亲很乐观地告诉记者。“春节后我们招了800多名工人,基本满足再生产了,接下来计划再招200多人。也没那么难嘛。”他所不知道的是,作为管理者的王一哲,2009年已经将用工成本上调了10%~15%。

    对于这样的情况,对外经济贸易大学WTO研究院副院长、政治经济系主任桑百川教授曾经将此归结为企业在发展自主品牌和技术转型上的“不愿做”和“不能做”两种类型:一些企业具备一定的资本积累,有能力进行技术研发,但不愿意冒这个风险。而另外一些以劳动密集型制造业为主的代工行业,依托低劳动力成本发展,如果要自主研发、创立品牌都需要大量资金、人才及技术支持,心有余而力不足。

    “不做改变是他们那一代人的普遍心理状态,安于现状,求稳。”王一哲喝了一口茶,声音变得激昂起来。“可是未来怎么办呢?这是我需要思考的问题。”

    优质中国未来

    大多数发达国家在进入人均GDP4000美元后,

    出现所谓的“刘易斯拐点”,即劳动力过剩向短缺的转折点,

    从而进入了生产要素成本周期性上升的阶段。 中国人口学会理事朱宇博士将“用工荒”总结为“新生代农民工倒逼企业升级和社会创新”。

    企业必须要考虑新的核心竞争力以替代以往的廉价劳动力优势。

    3月19日晚上6点整,位于无锡新世纪工业园区的江苏新日电动车股份有限公司(文中简称新日股份)正在进行一年一度的员工表彰大会。“每个上台领奖的人能不能都尽量给一个特写镜头?”胡刚对坐在左边的摄影师交代说。胡是新日股份的副总经理,“我们要真正为这些一线工人做些实事。”

    对工人做实事的不仅是新日股份,地处内陆的四川新希望集团也在给这些以80后、90后为主体的新生代一线工人们做实事。“每年我们都会按照集团工资总额的2%来计提培训费用,而且一定会全部用完。”人力资源负责人周洋波告诉记者,集团总人数接近60000人,流动性一直保持在可控且正常的范围内,不会超过10%。

    对于“用工荒”的问题,胡刚和周洋波表达了相同的观点:企业不仅要满足新生代农民工的显性需求,更要提前考虑到他们的隐性需求。这被福建师范大学人口与发展研究中心主任、中国人口学会理事朱宇博士总结为“新生代农民工倒逼企业升级和社会创新”。在接受《数字商业时代》记者采访时,朱宇直言不讳,“如果企业不针对这些变化做出相应的改变和转型,像用工荒这种事情,将来在长三角、珠三角、闽东南这些沿海的工业发达城市,肯定会更加严重。”

    从表面上看,经济回暖、订单回升是2010年春节过后全国“用工荒”蔓延的导火索,但事实上这表明了中国廉价劳动力时代已经一去不复返。根据国家统计局初步测算,2009年中国国内生产总值(GDP)33万亿元,如果以2009年人民币对美元6.8310的平均汇率计算,中国人均GDP近4000美元。大多数发达国家在进入人均GDP4000美元后,也将伴随着人口结构和就业结构的巨大变化出现所谓的“刘易斯拐点”,即劳动力过剩向短缺的转折点(指在工业化进程中,随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移,农村富余劳动力逐渐减少,最后再也没有富余劳动力了,由诺贝尔经济学奖得主刘易斯在人口流动模型中提出),从而进入了生产要素成本周期性上升的阶段。

    朱宇博士说,持续了几年的“用工荒”发展到现在,可能意味着中国经济社会发展接下来将会进入一个重要转折时期,经济社会将逐渐由生存型社会进入发展型社会的新阶段,经济增长由数量型增长向质量型增长转变。这一阶段下,发达国家积极提高人口素质,与人力资源相关的一切领域都发生了重大调整,特别是在劳动分工、产业结构、就业结构,以及储蓄、消费、投资、社会保障等领域发生了深刻变革。日本在上个世纪60年代花了10年时间完成了这一过程。

    早在2007年,中国社会科学院的一份报告就曾提醒:中国的劳动力正由过剩向短缺转变,“刘易斯拐点”将在“十一五”期间出现,确切的时间可能是在2009年,只是因为国际金融危机让这一“拐点”延迟了一年。“刘易斯拐点其实还只是问题的一个侧面,拐点主要是讲劳动力供给的情况,我们现在遇到的‘用工荒’,很重要的一个因素就是流入地的产业结构调整得不行。”朱宇博士说。

    即使是断言“刘易斯拐点”已经在中国出现的中国社会科学院人口与劳动经济研究所所长蔡昉教授,也仍然认为“中国在劳动力供给方面的优势会长期保持”,如果通过创新制度安排,加快改革步伐,中国有望获得“第二次人口红利”。蔡昉所说的这些制度安排包括:良好的激励机制,如工资的上涨、有利于积累的养老保障制度、城乡户籍制度的放开等。此外,改善劳动力市场的功能,消除劳动力流动的制度性障碍;提高教育水平,加强劳动力培训,把中国的劳动力数量优势转变成人力资源优势都是重要的举措。

    全国“两会”期间,中央电视台主持人芮成钢向新希望集团董事长刘永好讲了一个小故事:“我一个做白酒的朋友跟我说:‘我准备转型了,因为10年以后中国喝白酒的人就少了。因为10年以后是90后的人,我要把我的白酒变成威士忌,以后他们都是在夜店里喝这种酒。所以当农民工的主力变成80后、90后的时候,究竟对企业意味着什么?”

    刘永好则回应说:“用工荒荒出了10%~20%工资的增长,荒出了年龄35岁限制的弱化、减少,荒出了农民工待遇的提高,荒出了我们的企业更加关心农民工,荒出了企业升级与转型的加快,也荒出了城市化进程的加速,也荒出了城市化建设、乡镇建设的加速。”

企业在行动,管理在升级

    “现在工厂里面大量的工人都是85后、90后的,这些新生代农民工确实挺难管理的,流动性比较高。我感觉管理的难度是越来越大。这些人和老一辈不太一样,老一辈可能是挥汗如雨地来挣钱,可作为新生代的他们,一般都比较注重自我,工作和生活一定要兼顾得好,要独立性,要享受,不喜欢加班,对于过多的加班会表现出不满、厌烦。这都对我们形成了管理上的挑战。”曾经在国内某大型家电连锁集团担任过高层管理者的胡刚告诉记者。

    新生代的工人们对于强度大的工作是“有限接受”,不会像过去那些工人那样“任劳任怨”。因此,新日股份除了进行新的工作时间管理,不再把人当做机器管理,比如说强制规定加班只能到几点,超过了时间必须休息。“加班时间长了大家都不乐意,效率反而不高,也会对产品质量造成隐忧。”胡刚说。

    “新日的晋升通道和奖励通道是公开的、透明的。如果从普工升到班组长、线长,短的只要半年时间,从线长到科长、部长最快的是4年。我们公司5年以上的普工很多,还有10年的工人。我们公司每年都有劳动模范表彰大会,2009年评选出了17个劳模。”新日股份总经理办公室品牌经理陈开亚说,“有阳光的地方就有新日”,这既是公司的经营理念,也是公司的企业文化理念。

    除了这些日常管理的变化之外,更多的企业开始在战略层面上做出新的规划,为未来升级进行谋划。比如雅戈尔,虽然没有正面承认“用工荒”,但记者在采访中却得知了一个新的消息:作为2010年的重点战略之一,雅戈尔将会逐渐把工厂转移到内地,目前选定的省份是四川。按照规划,未来雅戈尔只在宁波留下设计、研发机构,以及高端品牌的生产。与雅戈尔类似的做法是,2009年匹克投资了1亿元在江西上高县和福建惠安县设立新的生产基地,春节过后新招聘来的200名员工主要是去补充这两家新工厂的缺工。另一方面,匹克计划今年将运营总部从泉州搬到厦门。“在那里可以更好地吸引到高素质的人才。”匹克公关部经理侯立东说。新希望面对“用工荒”时,也开始考虑在投资战略方向上要偏向技术含量高一点的项目。

    选择在湖北襄樊设厂,正是新日股份面对整个中国社会经济结构变化的重要战略布局。一方面是对于“低碳经济”的向往,另一方面则是应对整个人口流动的变化。2009年10月,新日股份与湖北(襄樊)深圳工业园区管委会签订合作协议,建设占地1000亩的生产基地,可以年产200万辆电动车。“新日在长三角有无锡生产基地,在北方有天津生产基地,如果能以襄樊为中心,可以覆盖周边500公里的市场。”胡刚说,新日股份的西进策略就是要建设中西部最大的电动车产业基地。新日股份的目标是到2019年末从两轮车发展到电动汽车,电动交通工具产业成为年产值超过300亿元的一流企业。新日股份今年在襄樊投建的新生产基地预计在下半年开工,需要大约1000名工人。

    或许,正如四川新希望集团董事长刘永好所说,“用工荒”并一定是坏事,因为“用工荒”荒出了企业升级与转型的加快。新希望现在的管理制度已经从过去比较生硬的制度化管理,转变为带有一种人性化的管理。“这种人性化,要我们研究人心的一些特点,人心的优点和弱点两个方面结合,再融入制度中去考虑。”周洋波说,管理方面的改变还只是一个表面现象,因为从人力资源角度能够做到的,就是推动机械化、自动化代替一些人力来减少这方面带来的影响,尽可能创造一些良好的环境来吸引他们,或者是来留住他们。

    2009年下半年,为了应对来自安踏的大量订单和用工短缺,王一哲花费了50多万元进行流水线技术改造,“原来一条流水线需要140人来负责,现在只需要110人了。”他的目标是当企业规模达到3亿~4亿元营收、利润上千万美元、5000人的规模时就可以转型做品牌了。“如果成本继续上升,只有通过提高生产效率和转型升级来消化。”

    有人曾将中国沿海地区的劳动力供求关系总结为三个阶段:上世纪80年代到90年代中期是“工多,人少,速来”;上世纪90年代后期到中国加入WTO前后,是“工少,人多,赶紧找”;2003年以后沿海一些地区连续出现“用工荒”,进入了“人多,工多,看看”阶段。当前这个“看看”阶段的重大变化是:农民工“议价能力”增强,诉求出现转折性变化,从过去的“求生存”逐步转向“求发展”。这一点,在逐渐成为主体的新生代农民工身上体现得更为明显。中国三星经济研究院宏观组研究员李萌则将“新生代农民工”总结为“三高一低”的特征:即受教育程度高、职业期望值高、物质和精神享受要求高,工作耐受力低。

    “我们的竞争力在哪里呢?这是必须考虑的。你今天不考虑,那你明天就被动。你明天不考虑,那你后天就可能完蛋。所以早考虑、早主动、早发展,这就是一个企业升级换代的过程,是一个社会进步的过程。”刘永好说,“用工荒”会带来一个优胜劣汰的过程,让那些早考虑、早准备、早安排的有措施、有办法的企业得到发展。

    在朱宇博士看来,第一代农民工和新生代农民工之间的差异并没有那种本质的改变。“但在迁移的目的上差异很大,和第一代农民工迁移出来可能就是为了找工作赚钱相比,我们发觉新生代农民工在回答我们的问题时,更多的人会说我出来是想见见世面,想闯一闯天下,能满足这种需求的迁移目的地,他们就会更多地去选择。这就导致了选择地分布的不平衡。”

    如果撇开代际的观察,朱宇说其中一个更重要的原因就是:“我们的时代、我们的社会在变化、在发展。新一代农民工在这样一种环境下成长,才使得他们有这样一种意识。他们的这种变化,是我们整个社会经济发展所带来的。我们也不要忽视在第一代农民工身上,他们也在变化,只不过是第一代人的变化比较慢,新生代的变化比较快,根本原因是第一代已经过了受教育的年代。”

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带着辅导,考评合格了才能正式上岗。

    “流动人口能不能在城镇定居下来,他在城镇定居率的高低跟他的受教育水平是有关系的。不能仅仅是城镇化的问题。”朱宇博士说,现在农民工的职业培训做得还很不够,即使他们选择了在流入地稳定下来,还是缺乏最基本的符合当地需要的一些技能。根据国务院发展研究中心发展战略和区域经济研究部研究员李善同的预测模型计算,中国人口顶峰会出现在2032年左右,那时人口约为14.63亿人,劳动年龄人口的高峰将出现在2017~2027年,劳动年龄人口约10亿人。这些劳动力不经过工业化的锻造、不学习、不在工厂里提高自己、不掌握更新的技能,就不可能很快实现从农民到技术工人的转型。

    在流动性最大的服装零售行业里,匹克在2009年将销售员的稳定性提高到了70%,店长近85%。“这归结于匹克‘终端商学院’的功劳。”从乔丹跳槽到匹克的王歹,现任匹克终端商学院院长。“我们对销售人员的培训定位是‘着装顾问、消费顾问’,让他们脱离‘自己就是一个卖货的’这种心理暗示。”在对待流动性大的80后、90后新生代农民工上,王歹希望以职业规划培训来留人。据了解,匹克终端商学院2009年培训人员覆盖率为36.23%,培训了1087名店长,还邀请了奥运体仪培训师来讲课,接受培训的90%以上是80后的新生代,自2007年9月开始商学院建设后,到目前为止花费了将近400万元的培训费。“尽可能地从个人发展上给农民工一个发展平台和机会”正在成为企业和社会的共识。李萌说,“新生代农民工”需要二次培训或者就业,才能适应产业升级和调整落后产能的客观要求。“新生代农民工”面临的是过剩经济时代的产业结构调整的复杂局面,新的产业结构需要他们尽快掌握新的技术,这就需要有关部门加快培训力度,尽快减少技术升级带来的摩擦。

    周涛很羡慕这样的公司,但是自己没有遇到。“我也想学点技能,可是不知道学什么好。”与周涛不同的是,同样没有经历过公司培训的河南女孩杨希(化名)依靠自己的学习,走出了一条从打工者到管理者的升迁路线。出生于1984年的杨希,两年前从河南某专科学校毕业后,因为怀着“要学好普通话”的目的来到北京闯荡,在换换走走经历了几次不太满意的工作后,一个偶然的机会,陪朋友去面试北京同仁堂健康药业,“结果很幸运的是自己被录取了,从电脑员做起,开始在北京昌平的回龙观物流处工作,后来搬到了位于北京上地的东北旺,那是一个很偏的地方。”

    后来,由于个人的原因,杨希辞职了。辞职后的她并没有放弃对物流和库管工作的学习。她说自己还是比较喜欢这家公司。所以当成立福建公司后,杨希又来到了福州,负责物流管理,现在已经成为了中层干部。“从一个打工者的角度来看,这里福利待遇什么的都不错,还有公司在发展,个人也在发展。走不走的问题现在也说不好,计划不如变化快。”杨希的理想是开一家自己的公司。

    “从人口迁移的理论研究来看,一部分流动人口还是需要不断保持流动状态,这才是最符合他们利益的方向。像东南亚国家如印度尼西亚等,是没有这个户籍制度的,但这种流动现象也是长期存在的。因此,如果我们仅仅考虑城镇化和利用户籍制度来解释流动人口的流迁状态是不够的。”朱宇博士说。

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